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従業員のアルコールや薬物使用に関して雇用主ができること。

リサ・ゲリン、法学博士/カリフォルニア大学バークレー校ロースクール
Nolo（英語）

従業員が私生活または職場でアルコールや薬物（違法薬物、処方薬、市販薬を含む）を乱用すると、雇用主、管理者、同僚に重大かつ広範囲にわたる問題を引き起こす可能性があります。

これらの問題には、仕事のパフォーマンスの低下、生産性の低下、欠勤、遅刻、離職率の高さ、医療費や労災保険費の増加などが含まれます。

薬物やアルコールを乱用する従業員は職場をより不安定で危険なものにする可能性があり、雇用主に法的責任を負わせる可能性もあります。

職場で飲酒した従業員を解雇できますか?

会社の従業員ハンドブック（または口頭で発表された職場のポリシー）には、仕事中の飲酒は禁止されていると記載されているはずです。従業員が実際に仕事中に飲酒しているのを見つけた場合は、会社の標準的な懲戒手続きに従って対処できます。

状況や会社の方針に応じて、懲罰は口頭での注意から即時解雇までさまざまです。

結果は、従業員が他の人の健康と安全を危険にさらしたかどうかによって部分的に左右されるはずです。たとえば、昼食時にビールを数杯飲んでから仕事に戻りフォークリフトを運転する従業員は、昼食時にワインを一杯飲んだウェイトレスよりも厳しい懲戒処分を受ける可能性があります。

仕事以外で飲酒すると解雇される可能性はありますか？

仕事以外でお酒を飲む人は多いです。ほとんどの雇用主は、従業員がたまにお酒を飲むこと、あるいはたまに飲み過ぎることさえ、それが従業員の仕事のパフォーマンスに影響しない限り、気にしません。しかし、職場外で勤務時間外の飲酒が従業員の仕事の遂行能力に悪影響を与え始めたら、雇用主は行動を起こす理由があるかもしれません。

飲酒問題やアルコール依存症を抱える従業員への対応は難しい問題です。連邦障害者法（ADA）や多くの州の障害者権利法は、アルコール依存症者を職場での差別から保護しています。

ADAでは、従業員がアルコール依存症であるという事実のみに基づいて雇用を決定することは許可されていません。ただし、雇用主は、従業員が全従業員に課しているのと同じパフォーマンスと生産性の基準を満たすことができないという理由に基づいて、決定 (従業員を懲戒または解雇する決定を含む) を下すことはできます。

雇用主：従業員の合法薬物使用への対処方法

多くの従業員は、睡眠薬、風邪薬、鎮痛剤などの処方薬や市販薬を適切に使用しています。ほとんどの雇用主は、薬が従業員の職務遂行能力を損なわない限り、これは自分たちには関係のないことだ、と賢明に考えています。

しかし、合法的な薬物の使用が従業員の職務を安全かつ適切に遂行する能力に影響を与える場合、状況はより複雑になります。たとえば、眠気を誘発する薬物は、運転や機械の操作を必要とする職務を従業員が行うことを非常に危険にする可能性があります。薬物はまた、判断力や能力を低下させ、従業員が職務要件を満たす能力を損なう可能性があります。

従業員のパフォーマンスが処方薬や市販薬の適切な使用によって影響を受ける場合、州および連邦の障害者法により、雇用主の選択肢が制限されることがあります。薬が従業員にどのような影響を与えるか、および従業員がこれらの法律の意味における障害を患っているかどうかに応じて、会社は従業員の薬の使用に対応しなければならない場合があります。

雇用主：従業員の違法薬物使用および所持への対応方法

従業員が職場で違法薬物の影響下にある場合、障害者権利法は会社の選択肢を制限しません。会社の標準的な懲戒手続きに従ってその従業員に対処することができます。従業員が安全上の脅威をもたらさず、非常に機密性の高い役職に就いていない場合、初犯であれば書面による懲戒が適切かもしれません。

職場での薬物乱用を理由に解雇される可能性はありますか?

従業員が、例えば自宅でマリファナを吸った後に社用車を運転するなどして他人の身体の安全を危険にさらした場合は、より厳しい措置が求められます。従業員が薬物問題を抱えている場合、治療プログラムを無事に完了するまでその従業員を停職にするという選択肢もあります。

しかし、雇用主の中には、このような状況ではゼロ トレランス ポリシーを選択し、従業員を直ちに停職処分にしてから解雇するところもあります。違法薬物の使用、販売、所持は犯罪であるため、職場でこの種の行為に及ぶ従業員を直ちに解雇する雇用主は多くあります。

現従業員の薬物検査

薬物検査は雇用主にとって難しい法的問題であり、慎重に取り組む必要があります。薬物検査は非常に侵入的ですが、薬物関連の事故や安全上の問題を防ぐための貴重なツールにもなります。(詳細については、従業員の検査に関する Nolo の記事を参照してください。)

特定の薬物検査がプライバシー権を侵害したと主張する従業員の訴訟で判決を下す裁判所が増えるにつれ、薬物検査に関する法律は急速に変化しています。薬物検査は侵入的な行為であるため、従業員が訴訟を起こし、陪審員に検査が違法であった（州の薬物検査法またはプライバシー法のいずれかに違反している）と納得させれば、会社は多額の損害を被る可能性があり、公正な雇用主としての評判も台無しになります。

薬物検査を実施したり、薬物検査ポリシーを採用する前に、法律上のアドバイスを受ける必要があります。考慮すべきガイドラインをいくつか示します。

薬物検査の対象となる従業員

従業員全員の薬物検査は避け、無作為の薬物検査も避けてください。会社の従業員全員が危険な仕事に従事していない限り、この種の検査は対象を広くしすぎます。薬物検査は、従業員が違法薬物を使用していると疑う特別な理由がある場合、または従業員の職務に高い傷害リスクがある場合に、法的調査に耐えられる可能性が最も高くなります。

物検査を行うタイミング

従業員、顧客、一般市民の安全を確保することが主な目的であれば、企業は法的に最も安全な立場に立つことができます。雇用主がテストを以下の範囲に限定すれば、法的訴訟に耐えられる可能性が最も高くなります。

• ・ 自分自身や他人に怪我を負わせるリスクが高い仕事（フォークリフトの運転手やパイロットなど）に従事する従業員、または警備に関わる仕事（銃を携帯する警備員など）に従事する従業員
• ・ 事故に巻き込まれた労働者（例えば、配達ドライバーが不可解なことに赤信号を無視して歩行者をはねたなど）
• ・ 現在薬物リハビリプログラムを受けている、または修了した従業員
• ・ 管理者または監督者が違法薬物を使用していると合理的に疑う労働者。

薬物検査の方法

たとえテストを実施する強い理由があったとしても、テストの実施方法や解釈方法をめぐって会社が法的トラブルに巻き込まれる可能性があります。安全のために、雇用主は次のことを行う必要があります。

• ・ 米国保健福祉省または同等の州政府機関によって認定されたラボを使用する
• ・ テストのポリシーと手順を策定する際に弁護士に相談する
• ・ 各従業員のプライバシーと尊厳を尊重するテスト形式を使用する
• ・ 職場での薬物使用に関する書面による方針（会社がどのような状況で懲戒処分を取るかについての議論を含む）と検査手順（検査を実施する時期、検査方法、検査でどのような物質をどの程度検出するかを含む）を定めておく
• ・ 従業員に薬物とアルコールに関するポリシーと検査ポリシーを読んでもらい、それを読んだという承認書に署名してもらう
• ・ 実施されたすべての薬物検査について、なぜそれが必要なのか、どのように検査が行われたかを文書化する
• ・ 検査結果を秘密にする
• ・ 陽性反応が出た労働者に対する会社の対応に一貫性を持たせる。

雇用主は従業員の意思に反して薬物検査を受けるよう強制することはできません。ただし、そもそも雇用主が従業員に薬物検査を受けるよう求める確固たる根拠を持っている限り、薬物検査を拒否する従業員をその理由で解雇することは可能です。

従業員のテストの詳細については、Nolo の「従業員のテスト」の記事を参照してください。
採用前テストを使用して潜在的な問題のある従業員をふるいにかける方法については、Nolo の「求職者のテスト」の記事を参照してください。

最後に、従業員の薬物やアルコールの使用、その他多くの人事問題に関する一般的な情報については、Aaron Hotfelder 著の『 The Employer's Legal Handbook 』を参照してください。